A ver, todas bien atentas aquí porque les traemos un tema que sabemos que las tiene con el Jesús en la boca, súper inquietas, y no es para menos. Ya empezó esa época del año donde todas estamos esperando ese dinerito extra que tanto nos merecemos, o bien, si son empresarias, están vueltas locas arrastrando el lápiz para cumplir con la ley. Les hablamos del famosísimo Reparto de Utilidades (PTU).

Pero ¡ojo!, porque las cosas ya no son como antes. Con todo el revuelo de la reforma al Outourcing (que se aprobó en aquel Decreto del 23 de abril de 2021), el procedimiento cambió por completo. Y justo en estos momentos es cuando empiezan a llover todas las dudas, los dolores de cabeza y la verdadera problemática de su aplicación correcta.

Y se los digo con el rigor del mundo, cuentahabientes: si las empresas lo hacen de manera inadecuada, ¡la sanción es por cada trabajador! Imagínense el tamaño de la multa. Por eso, para salvarnos la vida y explicarnos todo con peras y manzanas, hoy nos pusimos a revisar los pilares de la Dra. en Derecho Gloria Arellano, nuestra queridísima e infalible «Tía Yoya», quien nos desmenuza el ABC de este nuevo cálculo.

El nuevo ajuste: ¿Cómo quedó el tope?

A ver, para efectos prácticos, la Tía Yoya nos explica que la regla del juego cambió y ahora el monto de la participación de utilidades tiene un candado. El ajuste quedó de la siguiente manera: tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años. ¿Y cuál se va a aplicar? ¡Muy fácil! Se aplicará el monto que resulte más favorable para el trabajador.

Pero no se nos asusten, el cálculo se continuará efectuando al principio como siempre, o sea, como lo han venido haciendo año tras año. La utilidad repartible se dividirá, como manda la tradición, en dos partes iguales:

• La primera parte se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en cuenta el número de días laborados por cada uno en el año, sin importar cuánto ganen.
• La segunda parte se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

Se suman ambas partes, trabajador por trabajador, y ¡listo!, tenemos la PTU tradicional. Pero aquí viene el truco del nuevo paso adicional.

El paso matemático que lo cambia todo

Una vez que ya tienen la PTU que corresponde a cada trabajador con el método de siempre, viene la prueba de fuego. Tienen que comparar ese resultado con estos dos montos:

• Monto A: Tres meses del salario de cada trabajador.
• Monto B: El promedio de la PTU recibida en los últimos tres años.

Y aquí es donde se abren dos caminos, cuentahabientes:

• Escenario 1: Si la PTU tradicional de siempre es inferior a los 3 meses de salario o al promedio de los últimos 3 años, no hay más que hacer: se paga esa PTU resultante de siempre.
• Escenario 2: Si la PTU tradicional es superior a los 3 meses de salario o al promedio, ¡alto ahí! Se tendrá que pagar lo que resulte mayor entre esas últimas dos cantidades (es decir, lo que sea más alto entre sus 3 meses de sueldo o el promedio de lo que recibieron los 3 años anteriores).

¿Y qué pasa si trabajaron en dos empresas distintas?

Con todo este relajo de la reforma en materia de subcontratación laboral, muchísimos trabajadores vivieron una situación muy común: trabajaron ese mismo año en dos empresas distintas debido a las transferencias de personal. Aquí la Tía Yoya nos aclara una duda monumental.

La PTU a repartir consiste en el 10% de la renta gravable que tiene cada empresa en su año de calendario. Por lo tanto, la cantidad que se va a terminar repartiendo a los empleados en cada ejercicio es exactamente la misma, sin importar si el empleado trabajó los 365 días del año, o solo 182 días, o ¡vaya!, incluso si solo trabajó 3 días.

En consecuencia, si un trabajador trabajó en dos empresas en el año, les corresponderá el 100% de la utilidad repartible que calcularon en cada empresa, NO el 50% de la utilidad de cada una. Que no les quieran dar gato por liebre.

¿Cómo se aplica exactamente el tope de los tres meses?

Para calcular el famoso tope de los tres meses, se debe considerar el salario por cuota diaria, sin tope alguno de cada trabajador. Si se trata de un salario por unidad de obra o una retribución variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

Esto es importantísimo, cuentahabientes: para efectos de este nuevo tope de 3 meses, NO se considera como salario máximo el sueldo del trabajador sindicalizado más alto más el 20% adicional. Aquí es cuota diaria pura.

Por eso, si las empresas quieren ser súper conservadoras y evitar multas catastróficas, la recomendación de oro de los expertos es repartir la PTU hasta finales del mes de mayo. Así dan oportunidad a que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), junto con el SAT y la Profedet, publiquen su tradicional Manual Laboral y Fiscal sobre la PTU, donde podrán validar perfectamente los criterios.

¿Qué onda con el promedio de los 3 años si hubo sustitución patronal?

Para calcular el segundo tope (el promedio de los últimos 3 ejercicios), se deben tomar en cuenta los años que el trabajador haya laborado efectivamente si es que fueron menos de tres. ¿Y qué pasa si hubo sustitución patronal por la reforma? ¡Ojo! La empresa sustituta queda en lugar de la sustituida, por lo que sí deben considerar la PTU que la empresa anterior pagó en esos ejercicios.

Miren este acordeón para que no se me confundan con la antigüedad:

• Si el trabajador tiene 3 años o más: Se promedian los últimos 3 años.
• Si el trabajador solo tiene 2 años de antigüedad: Solo se considera el promedio de la PTU recibida en esos 2 años.
• Si el trabajador solo tiene 1 año de antigüedad: El monto de la PTU pagada en ese único año es el que se convierte automáticamente en su tope.

Así que ya lo saben, mis cuentahabientes. El reparto de utilidades es un derecho, pero ejercerlo y calcularlo bien requiere mucha cabeza. Compártanle esta nota a su jefe, a su contador o a sus amigas emprendedoras para que a nadie le afecte ni la multa ni la falta de PTU.